Jokainen työntekijä tuntee ikääntymisen merkit nahoissaan. Muutokset eivät aina näy päällepäin. Ne tulevat pikkuhiljaa hiipien. Yhtäkkiä huomaat, ettet jaksakaan kuin ennen. Monen mielestä työkyvyn ylläpitäminen on painottunut liikaa fyysisen työkyvyn vahvistamiseen, vaikka siihen luetaan myös psyykkinen ja sosiaalinen työkyky. Eläkeiän lähestyessä konkari saattaakin huomata jääneensä sivuun työpaikan koulutustarjonnasta, vaikka tietojen ja taitojen päivittäminen on erityisen tärkeää myös työuran myöhemmissä vaiheissa.
Fyysisen toimintakyvyn yksilölliset erot korostuvat jo alle viisikymppisenä, ja selvästi työkyky alkaa heiketä 52 ikävuoden jälkeen. Työntekijän toimenkuvasta riippuu, painottuuko työkyvyssä erityisesti fyysinen, psyykkinen vai sosiaalinen ulottuvuus. Joka tapauksessa työelämän murros muuttuvine osaamisvaatimuksineen vaikuttaa työkykyymme. Henkilökohtaisten voimavarojen vaatimusten osalta pystymme vaikuttamaan muutoksiin itse. Muutosten vaimentamisessa, voimavarojen kohdentamisessa ja ohjauksessa tarvitsemme kuitenkin esimiehen ja yritysjohdon ryhdikästä ja ennakkoluulotonta panosta. Oppimista tukeva työympäristö onkin tärkeä konkarille, kun voimavarat ikääntymisen seurauksena muuttuvat.
Osaamisen ja työkyvyn tasapaino
Osaamisella on selvä kytkös työkykyyn ja työssä viihtymiseen. Vaikka ”tahto kiskoo puolet kuormasta”, toinen puoli voi jäädä esimiehen armoille. Esimiehellä on siis tärkeä rooli alaistensa kehittämisessä. Koulutusta tarjoamalla esimies voi osoittaa arvostavansa alaisiaan. Työtehtävien rutinoituminen sekä tehtävien ja osaamisen välinen epätasapaino voivat lisätä konkarin työuupumusta. Kun tehtävät ja osaaminen ovat tasapainossa työkykyyn nähden, työntekijä suoriutuu tehtävistään hyvin.
Tutkimusten mukaan konkarit kokevat uuden oppimisen ja itsensä kehittämisen tärkeäksi siinä missä nuoretkin työntekijät. Kun työntekijä voi vaikuttaa paremmin oman työnsä sisältöön, heijastuu se työkykyyn ja auttaa jaksamaan työssä. Sama vaikutus on sopivan haasteellisilla tehtävillä ja selkeillä tavoitteilla. Osaamiseen panostaminen kannattaa, sillä se lisää myös työhön sitoutumista ja työhyvinvointia.
Teen, siis ymmärrän
Osaamista voi kehittää monella tavalla. Yksilölliseen kehittymiseen on tarjolla monenlaisia oppimiskeinoja ja -tilanteita. Sellaisia ovat esimerkiksi työtehtäviin liittyvät valmennusprosessit ja työpajat. Konkareiden oppimisen kannalta parhaiten toimivat ne oppimistilanteet, joissa uusia asioita voi soveltaa ja yhdistää jo olemassa oleviin tietoihin ja taitoihin. Kokemusperäisissä ja osallistavissa koulutuksissa tulisi olla osallistujina eri-ikäisiä työntekijöitä. Silloin ne palvelevat tarkoitustaan parhaiten. Pienryhmissä käsiteltävät todelliset ongelmat korostavat kuuntelun merkitystä. Hyviä oppimistilanteita tarjoavat myös työkierto ja parityöskentely. Samalla ne vähentävät konkarin työkuormaa.
Olipa tapa mikä tahansa, kehittymistä ei saisi jättää yksin konkarin vastuulle. Oppimiselle on hyvä varata riittävästi aikaa ja kaikki tarpeelliset resurssit. Jotta työntekijöiden kehittäminen tuottaisi toivotun tuloksen, vaatii se esimieheltä alaistensa vahvuuksien tuntemista. Vahvuuksien hyvä tunnistaminen helpottaa paitsi oppimiskeinojen valintaa myös halutun kehityssuunnan saavuttamista. Sen lisäksi kehittymistä on hyvä seurata jatkuvasti. Vahvuuksien tuntemus on esimiehelle eduksi myös silloin, kun hän tarjoaa työtä konkarille tämän myöhemmissä elämänvaiheissa.
Oppilas ja opettaja
Oppineella rikkaus on aina mukanaan, sanotaan. Jotta osaaminen saataisiin koko organisaation käyttöön, osaamisen jakamiseen kannustava työkulttuuri on tärkeää. Hiljaisen tiedon jakaminen on sitä tärkeämpää mitä keskeisemmässä asemassa kokemukseen perustuva ammattitaito organisaatiossa on. Jokaisen työntekijän olisikin hyvä pohtia ja eritellä omaa hiljaista tietoaan. Organisaation ongelmatilanteiden ja epäonnistumisten läpikäynti yhdessä on hiljaisen tiedon siirtämistä ajatellen erityisen hyödyllistä. Näissä tilanteissa korostuu työntekijöiden välinen vuorovaikutus.
Konkareiden osaaminen tulee näkyvästi esiin mentorointi- ja opetustehtävissä sekä erilaisissa projekteissa. Ne voivat olla osa konkarin työtehtävien uudelleenjärjestelyä. Mentorointi on myös keino vaalia ja kehittää koko organisaation osaamista. Kun mentorointi perustuu tasavertaiseen ja hedelmälliseen vuoropuheluun, se hyödyttää ammatillisesti myös mentoroijaa. Se voi vähentää konkarin työkuormaa ja vahvistaa siten hänen työkykyään.
Lähde: Opinnäytetyö ”Ikäjohtamisen vaikutus työuran jatkamiseen” Suvi Tuhkanen, Haaga-Helia: https://www.theseus.fi/handle/10024/352801
Nextmile tarjoaa tukea elämänmuutokseen
Lea on liike-elämän monipuolisissa tehtävissä työuran tehnyt, jo muutaman vuoden oloneuvoksettarena. Puutarhapalstan viljelyn, käsitöiden ja lukemisen ohella Lea seuraa luontoa ja ihmettelee maailmanmenoa. Lea toimii myös Nextmilen freelance kirjoittajana.