Tämä on AI-avusteinen yhteenveto 13.11.2025 pidetystä konkarijohtamisen webinaarista, jonka vieraina olivat työterveyspsykologi Kimmo Haapanen Mehiläisestä ja esihenkilö Taina Jaakonsaari OP Pohjolasta. Keskustelusta fasilitoi Nextmilen Sari Lehtoaro.
Työpaikoilla tapahtuu nyt jotain ainutlaatuista: samassa tiimissä työskentelee neljä sukupolvea. Se on valtava rikkaus, ja taitolaji. Kun konkari kokee tulevansa nähdyksi, kunnioitetuksi ja tarpeelliseksi, motivaatio ja oppiminen syttyvät uudelleen, ja hiljainen tieto alkaa liikkua.
“Motivaatiota ei voi käskeä – sille luodaan olosuhteet.”
Miksi kokeneen tekijän motivaatio hiipuu?
Usein taustalla ei ole “väsynyt työntekijä” vaan näkymättömyyden kokemus: osaamista ei pyydetä, siihen ei tartuta, rooli kapenee. Tällöin kyynisyys on psykologinen panssari pettymyksiltä. Johtamisen ydin on palauttaa kokemus merkityksellisyydestä ja vaikutusmahdollisuuksista, ei lisätä suoritusta, vaan tuoda konkari takaisin valokeilaan.
Kokeile: kysy suoraan (mutta lempeästi), missä hän kokee olevansa parhaimmillaan ja mitä osaamista haluaisi vielä jakaa. Jo pelkkä kysyminen voi nostaa statusta ja sytyttää kipinän.
Herkkä aihe: milloin ja miten puhua eläköitymisestä?
Eläköityminen on identiteetin kannalta arka teema. Virhe on kysyä: “Milloin jäät eläkkeelle?” Oikea tapa on avata ensin miksi puhut, metapuhe vähentää vääriä tulkintoja.
Parempi avaus:
“Tuon tämän esiin, jotta voimme suunnitella seuraavista vuosista sinulle merkityksellisiä ja varmistaa, että saat käyttää vahvuuksiasi parhaalla tavalla. Miltä 3–5 vuotta näyttää sinun näkökulmastasi?”
Kun tarkoitus on kirkas, syntyy tilaa sopia rooleista, joustoista ja tiedonsiirrosta ilman, että kukaan kokee tulevansa sivuun työnantajan aloitteesta.
Kun tuttu muuttuu ja identiteetti narahtaa
Uusi järjestelmä tai toimintatapa voi hetkessä murentaa osaamiskokemuksen: “en olekaan enää se, joka tietää”. Tähän auttaa kolme asiaa:
-
Normalisoi: kukaan – juniori tai seniori – ei hallitse uutta heti.
-
Pilko oppiminen: sovitaan, mikä riittää tähän rooliin nyt, mikä myöhemmin.
-
Salli pois oppiminen: vanhoista tavoista irrottautuminen vie aikaa, ja se on ok.
“Riittävän hyvä juuri tähän tehtävään” on usein paras polttoaine seuraavaan oppimisloikkaan.
Tarkoituksella sekaisin: sukupolvet työpareiksi
Tieto liikkuu, kun sille on rakenne: mestari–kisälli -hetket, “käänteinen mentorointi” (nuori opettaa työkalun, konkari kontekstin), sovitut perehdytysslotit ja näkyvät lavat osaamisen jakamiselle. Kun jakamisesta tulee status (“Mestarin minuutti” tiimipalaverissa), motivaatio kasvaa ja kulttuuri vahvistuu.
Johtamisen lyhyt resepti
-
Avaa tarkoitus aina: kerro miksi puhut.
-
Sanoita arvostus konkreettisesti: “Siksi juuri sinä vedät tämän osuuden…”
-
Siirrä painopistettä: vähemmän pirstaleista rutiinia, enemmän kokonaisuuksien hahmottamista, mentorointia ja kehittämistä.
-
Mahdollista joustot: esim. 4-päiväinen viikko tai ruuhkahuippujen uudelleenjako.
-
Rytmitä dialogi: kaksi konkarikeskustelua vuodessa riittää pitkälle.
Tarina: suunnitelma muuttui, kipinä voitti
Esihenkilö ja konkari sopivat kevennyksistä ja fokuksesta “viimeisille vuosille”. Oppiminen pilkottiin, palautumiselle järjestettiin tilaa ja konkari sai näkyvän mentoriroolin. Suunnitelma osa-aikaeläkkeestä vaihtui päätökseen jatkaa, koska työssä sai taas hyödyntää omia vahvuuksia.
Lopuksi: miksi tällä on kiire
Työelämä harmaantuu nopeasti. Meillä ei ole varaa menettää kokeneiden osaamista – ei ihmisinä, ei tuottavuutena eikä perehdytyksen laadussa. Arvostus + avoin vuoropuhelu + yhdessä oppiminen pidentää työuria ja vahvistaa tiimien selkärankaa. Kun konkari tulee nähdyksi, koko organisaatio voittaa.
Katso webinaarin tallenne: KLIKKAA TÄSTÄ.
Tämä kirjoitus on julkaistu Nextmilen viestintätiimin toimesta.